東京こころの産業医事務所について

それではまず、職場におけるメンタルヘルスの現状がどうなっているかを、数字を使って説明したいと思います。

まず現状の１です。
左側の図に示されているのはストレスを感じる労働者の割合です。
これを見る限り、職場でストレスを感じる労働者は50％を超えたところ、年によっては60％近いこともあるというレベルで推移していることがわかります。
まずはこれが現実であるという認識をしておくべきだと考えます。
そしてそのストレスの原因ですが、右のグラフにある通り、多くは仕事の量、責任、質そして対人関係・ハラスメントにあるということが示されています

現状の２
このグラフは、過去1年間にメンタルヘルス不調により休業または退職した労働者がいた事業所の割合です。
青のグラフが休業または退職した人のいた事業所の割合ですが、年によって多少違いはあるものの、おおよそ10％程度の事業所で休業・退職した労働者がいるということを示しています。
一番右端、令和4年度ですが、この年は13.3％となっており、調査回答事業所数が全体で約8100事業所、13.3％ということはそのうち約1100事業所、8社に1社で休業または退職者がいたということが示されています。

現状の３
このグラフは、それでは企業規模別に見た時にどうなっているかを示したものです。
先ほど、13.3％の事業所でとお話しましたが、その13.3％を事業所規模別にみると、そこには大きな違いがあります。
一番左端、1000人以上の大規模事業所では、実に94％、9割を超えた事業所に休職・退職をした労働者がいますが、その割合は規模が小さくなるにつれ減っていき、一番右端の10人から20人規模の事業所では7％程度となっており、事業規模で大きな違いが見られます。
13.3%と言うのは、全事業所平均での13.3%であるところに注視が必要です。
小規模事業所の労働者が皆、本当に精神的に健康であったのか、もしくは顕在化していないだけなのか、ここはよくよく注意を払ってみておく必要があると思っています。

現状の４
労働者、働く人の50％超の方々がストレスを感じ、13.3％の事業所で休業・退職者がいる中で、精神障害等による労災認定はどうなっているかを示しているのがこちらのグラフとなります。
H25年は全国で436件であったものが、R4年には710件と、ここ10年で1.6倍と確実に増えてきています。
これも着目すべきところではないでしょうか。
またその精神障害を引き起こした出来事としては、右の表にある通りパワハラ、仕事の内容・量の変化、事故災害の体験という順になっています。

現状の５
このグラフは地方公務員10万人あたりの疾病別長期病休者率の推移を表した表です。
これで見て取れるのは、赤字のライン、精神及び行動の障害での長期病休者が右肩上がりで増えていることです。
15年前の2倍、10年前の1.6倍という数字です。他の疾病での病休者が少しずつ減少しているのに比べ、かなり目立つ数字となっています。
10万人中、1900人ですから、1.9％の職員が精神面での障害で長期病休となっています。
後ほど出てきますが、厚労省は平成16年に「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」というものを公表また周知したが、そのような注意喚起を行っても、長期病休者の増加傾向には歯止めかかっていません。
また、右下コメントにある通り、復帰した方が再度休務、休職したものがある団体は61.5％となっており、これも大きな問題だと考えています。

精神障害等での休職者に関しては、単なる復帰だけでなく、就労支援を意識した関りが求められるのではとの議論は、このあたりからが出てくるものだと思われます。

これは、メンタルヘルス不調者が職場復帰した後に、どうなっているのかの調査結果をあらわしたグラフです。
この調査によりますと、復帰後半年で19.3％、約2割、1年で28.3％、約3割、3年で約4割、5年で47.1％、約5割の人が再休職となっていることがわかりました。
特に最初の1年で3割近い人が再発していることを考えると、この最初の1年でのフォローが重要だと見て取れます。
また右下の表ですが、病休日数をみてみますと、1回目　平均107日であったものが、2回目は　平均157日と　2回目の方が長期化するとの結果もでています。

職場復帰判定の問題点
それではなぜ、先ほどのデータ通り、復帰後再度休業する人が多いのかということです。
この図は、リカバリーというものの概念をまとめたものです。
下から、臨床的リカバリー、そしてその人本人の気持ちのリカバリー、更に加えて社会に戻るという社会的リカバリー、これら3つを総合的に束ねたものが本来のリカバリーだという概念を示しています。
但しここには、定量的に何かを持って判断できるものではないという困難さがあります。
いわゆる総合的な判断が必要だということであります。
右側の囲みにありますが、ストレス障害に完全治癒ということはまず少なく、寛解状態での復帰がほとんどです。
この寛解状態での復帰というところへの職場の理解が少ないのではとも考えています。
「完全に治して戻って来いよ」　よく言いがちな言葉ですが、これは本来不可能であり、メンタル不調者にはプレッシャーになる言葉です。

では寛解状態とは何かと言うことを次のページでご説明したいと思います。

これは、うつ状態から回復に至る、その重症度の変化を表した図です。
病気となり重症度が増したところ、ぐっと下にさがったところから治療が始まり、徐々に回復していきますが、なかなか病気前までは戻らず、寛解の状態が続くことを示しています。
では、この寛解とはどういう状態を言うのかですが、病気の治り方には、右側に記載の通り、大きく3つあります。
（１、２、３と3つのモデルの説明）
（寛解と治癒の説明を行う）
寛解状態での職場復帰であるという認識が、職場にもまた本人にも必要だと考えます。

これは厚労省が作成している職場支援の流れです。
左側にある通り、5つの段階に分けての対応を考えましょうとしています。
ステップ１は病気休業の開始、また休業中のケア
ステップ2は主治医による復帰可能判断
ステップ3は労働者本人の状態や職場環境も見た上での職場復帰可否判断と支援プランの作成
ステップ４は最終的な職場復帰の決定
ステップ5は病状の再発や治療状況などを確認しながらのフォローアップ
となっています。

右側の囲みは、それぞれのステップごとでの注意すべき点を示しています。
例えば、ステップ1では、労働者の安心感の醸成ですね。有給休暇や休業日数の確認、また休業中に請求できる傷病手当金の説明など、こういったものの情報提供が安心感につながります。
ステップ２では、本人の復帰意思確認と主治医と産業医の連携。
ステップ３とステップ４は本人、主治医、産業医及び職場も含めての最終判断。
ステップ５は復帰後のフォローのポイントを示しています。
こちらは、厚労省のHPに詳しく掲載されていますので、そちらをご覧下さい。

それではどのように職場復帰を判断したらよいのか？
前のシートに記載したことと似たことになりますが、症状ではなく就労機能を基準に判断することが重要だと思われます。
ここでいう就労機能とは、本人に意欲があるか、安定した生活リズムを作れているか、注意力・集中力が回復しているかなどを見た上での判断が必要となって来ます。

他にもここには記載していませんが、業務に必要な作業ができるか、その作業による疲労が翌日までに回復しているかなども確認することも重要です。
ただ、ここで注意すべきは、主治医の復帰判断が就労機能をどこまで見た上での判断となっているかです。ここには留意が必要だと思われます。
ここでの復帰判断が、症状が改善して日常生活であれば送れるというレベル、前のシートで説明した臨床レベルでのリカバリー状態での判断の可能性もあるということです。
これは決して間違っている訳ではないのですが、受け入れ側の職場サイドとズレが生じている可能性はありますので、ここは要注意であります。
そこで、主治医と産業医また事業者側との連携が必要であり重要になってくるということであります。

もちろん、右上の囲みにある通り職場側にもその復帰を支援する体制が整っているかも重要です。

前のシートと同じものを出していますが、臨床的リカバリー、いわゆる症状面を判断しての復帰であっても、もしくはそこに加えて就労機能で判断しての復帰だとしても、注意すべきことは、労働者は寛解状態での復帰であるという認識を受入側も、また労働者本人も持つことが大事であると、精神科医としては強く思います。

次に、今後のメンタルヘルスに関する政策の動向ですが、これは、今年の4月に自民党雇用問題調査会働き方改革推進プロジェクトチームが政府に対して示した提言です。
次のシートにもありますが全部で7つです。
その中で、ポイントとなりそうなもの、今後変化がありそうなものをいくつかご説明いたしますと、ひとつは1番のストレスチェック制度の強化です。
現在50人以上の事業所で義務化となっていますが、今回、50人未満の事業所への義務化拡大が提案されています。
またそれに加え、非正規雇用者もその制度の対象とすることを検討すべきとの提案もなされ、大きな流れとしてはストレスチェックは拡大され行くのではないかと考えています。
他にも2番の職場のメンタルヘルス対策に関する体制の充実における、産業保健総合支援センターの活用や3番の中小企業に対する支援として、活動推進助成金などの話も出てきていますので、この辺りは注視しておいた方が良いものと思われます。

4番から7番はこちらです。
メンタルヘルス不調となった方の復職支援の強化、経営者の意識改革を含む社会的な意識の醸成、メンタルヘルスに関するリテラシーの向上、メンタルヘルス対策を支援する技術開発支援と活用となっています。
それぞれが具体的にどのような政策として具現化されてくるか、現時点ではわからないところありますが、何らかの形で政策としてあらわれてくる可能性がありますので、注視していきたいと思います。